Ich. Bin. Kein. Humankapital. Punkt.

“Haben Sie weitere Kommentare oder Ergänzungen?”

… Vor dieser Überschrift sitze ich nun schon geschlagene 10 Minuten. Und ich kann mir nicht helfen, denn eins ist mir eigentlich klar (und zwar seit so ziemlich genau 10 Minuten – mindestens); Das Freitextfeld, das mir ‘Kommentare oder Ergänzungen’ entlocken möchte, wird leer bleiben. Wie immer. Das liegt mit nichten an mangelnden oder mangelhaften Ideen, die ich dazu hätte. Nein. Denn mein guter, alter und zum Glück gesunder Menschenverstand sagt mir klipp und klar: “Lass es! Und bevor du weiter darüber nachdenkst: LASS ES!” Denn all’ das, was ich verschriftlichen könnte, wird mich vermutlich nicht weiter bringen. Eher im Gegenteil: Es könnte die Form eines Laufbahn-Hinkelsteins in Obelix-Qualität annehmen.

Da sitze ich nun immernoch. Minute 12. Und ich resümmiere still und ernüchtert vor mich hin: In den letzten 45 Minuten habe ich

• 17 Checkboxen gecklickt
• 248 Radiobuttons ausgewählt
• 14 laufende Meter gescrollt
• 2 Mal geschrieen
• 38 mal entnervt die Augen verdreht
• 4 Mal FAST aufgegeben

Und warum das alles? Um Antworten auf die offensichtlich brennenden Fragen folgender Natur zu geben / erfinden / interpretieren. Mal wieder. Wie jedes Jahr:

• Wo sehen Sie sich in 3 Jahren?
• Wo sehen Sie sich in 5 Jahren?
• Was benötigen Sie um diese Ziele zu erreichen?
• Haben Sie Ihre Ziele der letzten Jahre erreicht?
• Bitte beantworten Sie die nächsten 4.327 Aussagen der Kategorie “Technical Skills”  jeweils auf einer Skala von 1 (nicht zutreffend) bis 145 (voll zutreffend)
• [Gleiche Fragestellung wie oben, jeweils für Kategorieren 2 bis 15…….]
• Wie geht es Ihrem dicken Onkel?
• Was war Ihr schönstes Ferienerlebnis?

Und jetzt kommen Sie! Erkannt? Richtig: Wir befinden uns im Kapitel “Employee Performance Review Process”. Jenem Prozess, dem sich mittlerweile ein Großteil der arbeitenden Bevölkerung nicht mehr entziehen kann. Denn Arbeitgeber in ganz Deutschland haben erschrocken und teils wohl völlig überrascht festgestellt, dass das Zauberwort “Mitarbeitermotivation” irgendwie positive Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg haben kann. Wer hätte das gedacht?

Und was ist da die scheinbar einzig logische Konsequenz? Lasst uns einen möglichst standardisierten, intransparenten und am besten anonymen und unflexiblen Prozess etablieren. Jawohl! Damit MUSS man ja erfahren, wie toll oder faul meine Crew ist. Und wie motiviert Sie beim toll- oder faulsein so sind. Die Schlingel.

Wir nehmen hier mal alle tatsächlich messbaren Faktoren raus (Umsatz, Anzahl produzierter Schrauben, Reduktion des Post-It Verbrauchs oder was auch immer Ihnen wichtig sein mag) und befassen uns mit dem Thema Performance. Soft Skills. Diejenige Arbeitsleistung, die sich nicht ganz so trivial quantifizieren und vor allem messen lässt. Auch wenn man es noch so gerne möchte. Nicht ganz unwichtige Faktoren wie Einsatz, Ehrgeiz, Kundenzufriedenheit, Kollegialität, unternehmerisches Denken, Weitsicht, Engagement, strukturiertes Arbeiten… Faktoren die sich hier vielleicht wie ein nettes Ansinnen oder gar Schall und Rauch lesen – an die aber immer öfter knallharte Kröten gebunden werden. Oder Karriereschritte. Und da bringt einen ein Hinkelstein meist überhaupt garnicht weiter. Weder finanziell noch ideologisch.

Neben der Einstellung eines Feel Good Managers, der das Führungsdilemma ausbaden darf, und der ganzheitlichen Ausrichtung des Unternehmens an die fiktive Generation Y ist man nämlich offensichtlich der Meinung, das vollautomatisierte Tools hier ein großartiges Mittel zum Zweck sind. Machen alle anderen doch schließlich auch. Dazu noch ein bisschen Big-Data und digitale Transformation gepaart mit kognitiver Intelligenz. Voilá: Fertig ist sie. Die Bewertungsmaschinerie für Ihre Belegschaft. Und das beste: Das Hirn kann endlich mal wieder Urlaub machen. Während der Arbeitszeit. Oder zumindest der gesunde Menschenverstand. Zwischenmenschlichkeit, Empathie, Führungsqualitäten und Persönlichkeit können endlich ganz erholsam über Blumenwiesen flitzen und Cocktails schlürfen. Jedem seine Kernkompetenz.

Mindestens einmal im Jahr erhalte ich, wie so viele, deshalb eine automatisch generierte E-Mail, die mich zum jährlichen Review Prozess einlädt:

Sehr geehrter Herr xyz,

juhu! Es ist wieder so weit! Die ABC-Company lädt Sie zum jährlichen Performance Review Prozess ein. Bitte klicken Sie auf den unten stehenden Link, beantworten Sie den Fragenhagel und schließen Sie den Prozess bis zum xxx ab.

[…]

Was mir diese E-Mail regelmäßig zu verstehen gibt ist Folgendes:

Sehr geehrtes Anlagekapital 4711-b (C- 314),

Hände aus den Taschen und aufgemerkt: Ihre jährliche Wartung / Instandhaltung ist fällig. Die ABC-Company möchte sich vergewissern, dass Sie weiterhin im Rahmen der vorgeschriebenen Toleranzwerte und Normen funktionieren. Schalten Sie sich bitte hierfür bis zum xxx in den Wartungsmodus, damit ein Techniker feststellen kann, ob Sie vielleicht Schrauben  locker haben. Und nur damit Sie es wissen: Wenn Sie hier nur faul rumlungern, MERKEN WIR DAS SPÄTESTENS JETZT! Weil nämlich niemand so genau weiß, ob Sie vorschriftsmäßig eingebaut sind und störungsfrei funktionieren, erfolgt nun die entsprechende Messung. Sie sind schließlich nicht zum Spaß hier. Sie. Sind. Unser. Humankapital.

[…]

Und Zack! Damit sind wir bei der Begrifflichkeit “Humankapital” angelangt. Sorry. Die Herleitung hat jetzt doch etwas länger gedauert…

Bleiben wir der Einfachheit halber aber bei dem Thema Mitarbeitermotivation. Freunde… Jetzt mal ehrlich… Mitarbeitermotivation oder die individuelle Motiviertheit eines Mitarbeiters ist eine subjektive Empfindung und kann nicht durch automatisierte und standardisierte Prozesse gemessen werden. Ich wage sogar mal zu behaupten, dass jedweder Versuch, und sei es nur im Rahmen einer toolgestützten Supportfunktion, zum Scheitern verurteilt ist. Das Problem dabei: Eine subjektive Empfindung kann nicht gemessen / quantifiziert werden. Und da beißt sich sich die Katze in den Schwanz. Oder in den Kopf (Danke dafür, Dampfbloque). Empathie lässt sich nun mal nicht digitalisieren. Und wenn viele es noch so gerne möchten.

“Haben Sie weitere Kommentare oder Ergänzungen?”

Und nun sitze ich hier immer noch vor geöffnetem Internet-Browser und bin unschlüssig. Ich entscheide mich dazu, keinen Kommentar abzugeben und den Prozess abzuschließen. Just to be on the safe side… Was ich eigentlich hätte sagen sollen:

Lass uns doch mal eine Flasche Rotwein an der Bar köpfen. Oder Whiskey. Oder was essen gehen. Zur Not auch Mittags. Dann erzähle ich dir auch mal, was ich sonst noch so für “Kommentare” oder “Anmerkungen” habe. Dann erzähle ich dir auch, was ich WIRKLICH mittelfristig (in den nächsten 3 Jahren) und langfristig (in den nächsten 5 Jahren) so vor habe. Und wenn du dann richtig zuhörst, zwischen den Zeilen lesen kannst und die Melodie des Subtextes richtig interpretierst, erfährst du nicht nur was mich bewegt, was mich antreibt sondern auch noch wer ich bin und wie viele. Und wenn ja: Wogegen.

Wir beide brauchen kein Benefits Management mehr, wenn du weisst, welchen Rotwein ich trinke. Oder du weisst, dass ich schon immer mal ne’ Runde im neuen Tesla drehen wollte. Für den Fall, dass ich mit meiner Performance mal so richtig übertrieben habe.

Im Gegenzug kannst du dir dann nach einiger Zeit sicher sein: Wenn du mich um 22 Uhr anrufst, weil ich für einen wie-auch-immer-gearteten Notfall morgen früh von DUS nach MUC fliegen soll: Dann stehe ich um 7 Uhr morgens in MUC auf der Matte. Bestens gelaunt, gebürstet, gestriegelt und zu (fast) allen Schandtaten bereit.

Das kann ich dir aber leider so gar nicht schreiben. Das Freitextfeld für Wartungsinformationen des Anlagekapitals 4711-b ist leider auf 100 Zeichen beschränkt… Erst recht für Humankapital auf Level C- 314. Und Emoticons gibt es nicht. Noch nicht. Zum Glück.

Schlussplädoyer

Bisher war “Humankapital” nur ein Begriff. Mehr oder weniger. Gelehrt von den Wirtschaftsweisen und Professoren an den Universitäten und Fachhochulen dieser Welt. Nun scheint es aber, als würde diese verachtungswürdige Umschreibung des Faktors Mitarbeiter, um nicht “Mensch” zu sagen, bittere Realität werden. Die Digitalisierungs-Hystrie fordert ihren Tribut und hält Einzug in Gebiete, wo sie nicht nur überflüssig sondern auch kontraproduktive Auswirkungen haben kann. Haben wir denn alle solch’ schlaue Sätze wie

“Mitarbeiter verlassen keine Unternehmen. Mitarbeiter verlassen Führungskräfte”

vergessen? “Nein!” sagen Sie jetzt wahrscheinlich. “Natürlich nicht!” Sagen Sie wahrscheinlich auch. Parallel dazu reden wir aber trotzdem über weit mehr als das jetzt zur Genüge thematisierte “Employer Perfomance Review”. Nachdem bereits stupide Benefits Management Systeme / Prozesse in nahezu allen namhaften Unternehmen Einzug gehalten haben, reden wir mitlerweile auch schon ganz konkret über sogenannte “Workforce Analytics” Programme. Deren Ziel soll es sein, den Mitarbeiter auf Grundlage von Big-Data Konzepten ganzheitlich zu durchleuchten. Das Ganze soll der Mitarbeiterbindung ungemein dienlich sein. Auf computerwoche.de ist ein Artikel erschienen, der sich den fünf nächsten HR-Trends widment. Ich zitiere mal den Absatz zu “Mitarbeiterbindung durch Daten”:

Hochqualifizierte Mitarbeiter sind das wichtigste Kapital eines Unternehmens. Daher ist das Thema Mitarbeiterbindung auch im neuen Jahr eines der Kernthemen für Personalabteilungen. Hier gilt: Je besser letztere über die Mitarbeiter Bescheid wissen, desto größer die Chance, Top-Kräfte zu halten, zu motivieren und weiter zu entwickeln. Während Marketingexperten schon seit Jahren datengestützt hochpersonalisierte Kampagnen fahren, werden jetzt auch im HR-Bereich Analyse-Tools eingesetzt, um die individuelle Verbindung mit dem Arbeitnehmer zu festigen. Aussagekräftige Daten ermöglichen es HR-Profis, den einzelnen Mitarbeiter und dessen Motivation besser zu verstehen und auf seine jeweiligen Bedürfnisse eingehen zu können.

ICH WILL DAS NICHT! Und zwar nicht, weil mir meine Daten heilig sind. Hier geht es vielmehr darum, dass ich es für den völlig falschen Weg halte. Mitarbeiterbindung geschieht zu einem nicht unerheblichen Teil durch zwischenmenschliche Beziehungen, Empathie, Vertrauen, ehrliche Worte und dem vermittelten Gefühl, ein essezieller Bestandteil des großen Ganzen zu sein.

“Treat your employees like they make a difference, and they will.”

Dabei hilft Ihnen kein Big Data, kein Benefits Management, keine Workforce Analytics und auch kein Employer Performance Review. Nur der Faktor “Mensch” ist hier relevant. Punkt.

Und nur mal unter uns: Faulbären und Drückeberger bleiben Faulbären und Drückeberger. Und wenn Sie für diese Erkenntnis oder deren Identifizierung Standardprozesse, Tools und Systeme brauchen… Dann denken Sie mal drüber nach… Merken Sie selbst, ne?

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